АКТУЕЛНЕ ИЗМЕНЕ ЗАКОНА О РАДУ
У склопу активности за изналажење решења око усаглашавања предлога Измена и допуна закона о раду а који је дат у форми нацрта јесте уважавање само једне стране односно сврставање Министарства рада и Министарства привреде на страну искључиво послодаваца без неговања социјалног дијалога представника запослених од чијег рада зависи укупан привредни и економски оквир Србије.
Велики број предложених измена могу се сврстати у неколико целина које суштински значајно смањују права запослених.
Заснивање радног односа
Насупрот стандардном облику запошљавања (радни однос на неодређено време и са пуним радним временом), инсистира се на нестандардним облицима – уговор о раду на одређено време, уговор о раду са непуним радним временом, уговор о раду у пару уговор о привременом раду, уговор о повременом раду, уговор о раду на даљину, уговор о раду на позив итд. Ширење ових облика запошљавања за које се интензивно залажу послодавци намеће се као боље прилагођавање запошљавања процесима рада (флексибилније форме у време неизвесности и убрзаних промена економског оквира). Међутим пракса показује да ови облици само доприносе да велики број запослених ради са што мањим надницама, без елементарног основа за повећање наднице јер му прети истек и таквог радног ангажовања. Са друге стране послодавац већи део обавеза према таквом запосленом измирује мимо легалних токова а законске обавезе пореза и доприноса уплаћује по минималној стопи до тога да мимо било какве казнене политике и не уплаћује редовно .
Радни однос на одређено време
Важеће решење домаћег Закона о раду о томе да радни однос на одређено време не може трајати дуже од 12 месеци (члан 37, став 1) и да се заснива када су у питању сезонски послови, рад на одређеном пројекту, повећање обима посла који траје одређено време. Сада је нападнут са идејом да се он продужи на дужи рок који је 24 или 36 месеци са образложењем да ће допринети стабилној форми радног ангажовања лицима која су незапослена. Међутим пракса показује да је то стандардни облик притиска на запосленог да своју лојалност везује за трајање уговра а да при томе од послодавца не сме да захтева било које побољшање економског положаја јер је отпуштање јако могуће, не продужавањем таквог уговора. Повећање обима посла после истека рока од 12 месеци неможе имати карактер сезонског раста већ је то стално повећање обима посла и потреба за новом радном снагом. Ниска привредна активност у Србији представља тешкоће у опстанку на тржишту тако да је терет менаџерске неактивности пребачен на терет запослених.
Лична примања
Имајући на уму да су лична примања запослених у Србији међу најнижим у региону поставља се питање да ли постоји било какав разуман разлог за додатно уређење ове области са аспекта снижавања и онако ниских зарада.
Механизам утврђене минималне зараде који је везан за послодавца који услед деловања тржишта западне у потешкоће своје обавезе измирује у висини минималне зараде до тренутка превазилажења таквих околности постала је пракса за обрачун зарада доброг дела послодаваца. Тенденција законодавца да ову област додатно снизи новом дефиницијом зараде и обрачуна надокнада зараде додатно урушава и онако лош материјални положај запослених.
Уколико би се основне зараде уговориле у већим износима које би биле реалне за задовољење животних потреба синдикати би били спремни за редефинисање политике обрачуна зарада. Статистика показује да и у привредним делатностима са највећим просечним примањима зарада са свим припадајућим елементима из закона не пребаца износ стандардне потрошачке корпе док у делатностима попут текстилне и металске индустрије није на нивоу минималне зараде што јеа противзаконито. Пракса то демантује.
Дисциплинска одговорност
Закон о раду уопште не уређује, па, чак и не познаје дисциплинску одговорност, дисциплинске мере и дисциплински поступак, нити предвиђа да ће он бити ближе уређен општим актом послодавца. Запослени своју одбрану може да оствари једино , у мишљењима министарства надлежног за послове рада, вођењем судског спора, или у одлукама Уставног суда Републике Србије.Став Уставног суда своди се да је у Србији дисциплинска одговорност радника ограничена искључиво на отказ, а што сасвим непотребно негира могућност установљавање прекршаја мање тежине него што је онај који заслужује отказ и забрањује друге мере кажњавања (на пример, привремено одузимање од зараде) која би одговарала тежини прекршаја.
Овакво решење нема смисла ни са становишта обезбеђења радне дисциплине ни са становишта упоредно правних решења. Имајући у виду да је материја дисциплинске одговорности традиционално предмет радног законодавства, како у материјално правном, тако и у формално правном смислу, потребно је преиспитати постојећи концепт дисциплинске одговорности у домаћем радном законодавству. Закон о раду би требало да ближе регулише питање дисциплинске одговорности на начин да то прецизира општи општим акт у коме ће значајну улогу у утврђивању одговорности запослених имати синдикати. На овај начин драстично би се смањио притисак на судове а трошкови судских поступака страна у спору свео на минималне.
Отпремнина
Отпремнина је важан елемент приликом прекида радног односа како приликом пензионисања тако и код отказа од стране послодавца због престанка потребе за обављањем одређеног посла или смањења обима посла.Ова област у сегменту отпремнине код одласка у пензију није у форми поправљања матерјалног положаја запосленог који одлази у пензију какав је случај у земљама Западне Европе( менаџери у немачким компанијама мимо пензионог фонда своје пензије у милионским износима уговарају као елементе менаџерског уговора на терет компанија) већ у форми премоштавања егзистенцијалних потреба имајући у виду да временски период за стицање принадлежности из Фонда ПИО је три месеца.
Отпремнина код случаја технолошких, економских или организационих промена послодаваца је везана искључиво за период транзиционе промене структуре власништва као пошасти капиталистичког друштвеног уређења. Ове промене су условљене социјалним програмом који је био саставни део трошкова купопродаје капитала и који у основној форми није теретио текуће пословање.
Са позиције синдиката то је јака заштитна мера имајући у виду искуства транзиционих потреса у земљама социјалистичког блока. Пракса у Србији је показала да се квази приватизацијама терет реструктурирања привреде такође на погрешан начин пао на државу. Концепт те приватизације је имао за циљ упошљавање капацитета великих индустријских комплекса а заправо доведен је до тоталне де индустријализације, војске незапослених који су и поред с збрињавања кроз отпремнине остали терет социјалних фондова.
Да би се избегла лоша пракса која додатном флексибилношћу своди отпремнине на и онако по законском минимуму веома ниске на безвредне а послодавцу даје шансу да сваки пословни промашај компензира отпуштањем запосленог без заштитне клаузуле.
КОЛЕКТИВНО ПРЕГОВАРАЊЕ, СОЦИЈАЛНИ ДИЈАЛОГ И ПОЗИЦИЈА СИНДИКАТА
Основно је да се законски регулишу активности синдиката, колективно преговарање и социјални дијалог у Србији). Закон о раду мора у својим одредбама да дефинише колективни уговор као један од основних извора радног права, као и уређивање организација запослених. Закон о социјално – економском савету је у целости посвећен уређењу социјалног дијалога у Србији. Србија је потписник међународних конвенција које у домаћем законодавству имају третман закона у којима се уређују демокрацка начела и слободе у области радно правног законодавства
Један од кључних индикатора синдикалног деловања је постојање и ефикасност социјалног дијалога, укључујући и његов успешан исход у виду социјалног пакта.
Социјални дијалог представља механизам у оквиру кога представници владе,синдиката и уније послодаваца покушавају да успоставе стање социјалног мира.
Успостављање Социјалног дијалога доводи до успостављања међусобног поверења између ових група.
Да би социјални дијалог у Србији постао институционализован, потребни су: тржишна економија и стабилне политичке институције.
Такође, социјални дијалог се темељи и на култури дијалога, међусобног уважавања и толеранције.
Циљеви су: доступан и исплатив рад,одржив пензиони систем, квалитетно образовање и здравствене услуге доступне свима, култура и спорт и тако смањити незапосленост и сиромаштво.
Потребе јачање су: тешка економска ситуација, лоша приватизација, слаб привредна активност,масовна незапосленост, пад животног стандарда и сиромаштво.
Незадовољавајући учинци социјалног дијалога у Србији, осим економских фактора су превага моћи света политике и капитала.
Овакво стање додатно нарушава и своди радничке организација на маргине друштва.