Савети/тумачења

 

 

Шта се сматра повредом на раду

Измене уговора о раду - процедура

Индивидуални и колективни радни спорови

Службена путовања унутар државе службена путовања у иностранство

ПРЕНОС УГОВОРА НА НОВОГ ПОСЛОДАВЦА – ЧЛ. 147 до  чл. 151 ЗАКОНА О РАДУ

ОТКАЗ УГОВОРА О РАДУ ОСОБИ С ИНВАЛИДИТЕТОМ

ПРЕКОВРЕМЕНИ САТИ И САТИ ПРИПРАВНОСТИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Шта се сматра повредом на раду

 

Повреде на путу од куће до посла и обрнуто спадају у повреде на раду. Када се запослени повреди на путу до посла и обрнуто инспекција рада не излази на терен, запослени сам пријављује повреду, а мора и да докаже да се повреда догодила на тзв. редовном путу.
У наредном тексту приказана је процедура коју послодавац спроводи у ситуацији када се запослени повреди на путу до посла и обрнутно.

 


Шта се сматра повредом на раду

 

Законом о пензијском и инвалидском осигурању прописано је да се повредом на раду, у смислу овог закона, сматра повреда осигураника која се догоди у просторној, временској и узрочној повезаности са обављањем посла по основу кога је осигуран, проузрокована непосредним и краткотрајним механичким, физичким или хемијским дејством, наглим променама положаја тела, изненадним оптерећењем тела или другим променама физиолошког стања организма, те да се повредом на раду сматра и повреда коју осигураник претрпи на редовном путу од стана до места рада или обрнуто, на путу предузетом ради извршавања службених послова и на путу предузетом ради ступања на рад, као и у другим случајевима утврђеним овим законом.
Повреда на раду, у смислу Закона о здравственом осигурању (даље: ЗЗО) је свака повреда, обољење или смрт настала као последица несреће на послу, односно као последица сваког неочекиваног или непланираног догађаја, укључујући и акт насиља који је настао услед рада или је повезан са радом и који је довео до повреде, обољења или смрти осигураника која је наступила одмах или у периоду од 12 месеци од дана настанка повреде на раду.

 


Обавеза послодвца да повреду на раду пријави надлежној инспекцији рада


Закон о безбедности и здрављу на раду (даље: ЗБЗР) прописује обавезу послодавца да извештај о повреди на раду и професионалном обољењу који се догоде на радном месту достави запосленом који је претрпео повреду, односно код кога је утврђено професионално обољење и организацијама надлежним за здравствено и пензијско и инвалидско осигурање. Прописано је и да садржај и начин издавања обрасца извештаја о прописује министар надлежан за рад.


Послодавац је дужан да одмах, а најкасније у року од 24 часа од настанка, усмено и у писменој форми пријави надлежној инспекцији рада и надлежном органу за унутрашње послове сваку смртну, колективну или тешку повреду на раду, повреду на раду због које запослени није способан за рад више од три узастопна радна дана, као и опасну појаву која би могла да угрози безбедност и здравље запослених.


Додатно, повреда на раду утврђује се на основу извештаја о повреди на раду (повредна листа), који је под непосредном или посредном контролом послодавца и која се доставља Републичком фонду, односно матичној филијали ради остваривања права из обавезног здравственог осигурања, и да садржај и образац повредне листе и начин попуњавања, односно достављања, обраде података из повредне листе, као и друга питања од значаја за утврђивање повреде на раду, споразумно прописују министри надлежни за послове заштите здравља и безбедности на раду.

 


Извештај о повреди на раду


Садржај и начин издавања извештаја о повреди на раду и професионалном обољењу прописан је Правилником о садржају и начину издавања обрасца извештаја о повреди на раду и професионалном обољењу (даље: Правилник).
Извештај о повреди на раду послодавац издаје и штампа на Обрасцу извештаја о повреди на раду (Образац 1), у формату А4, у складу са одредбом члана 5 Правилника.
Извештај о повреди на раду, у складу са одредбом члана 2 Правилника, садржи податке о послодавцу податке о послодавцу кориснику, податке о послодавцу физичком лицу, податке о повређеном, податке о повреди на раду, податке о непосредном руководиоцу повређеног, податке о очевицу, налаз и мишљење лекара који је први прегледао повређеног и организацију за здравствено осигурање.
Послодавац је дужан дакле, да извештај, у пет примерака, попуни одмах а најкасније у року од 24 часа од часа сазнања за насталу повреду и да без одлагања, а најкасније у року од 24 часа од часа уписа података, свих пет примерака извештаја достави здравственој установи у којој је извршен преглед Повређеног ради уношења у садржину извештаја налаза и мишљења лекара, односно здравствене установе. Лекар који је прегледао Повређеног односно здравствена установа, у року од два дана од дана пријема извештаја, у извештај уписује и налаз и мишљење лекара и без одлагања а најкасније наредног дана га доставља послодавцу. Извештај са уписаним налазом и мишљењем лекара, послодавац у року од два дана од дана пријема извештаја, доставља надлежној филијали Републичког завода за здравствено осигурање. Филијала Републичког фонда за здравствено осигурање оверава свих пет примерака извештаја, од којих задржава један примерак извештаја за своје потребе, а остале примерке враћа послодавцу.
Послодавац један примерак овереног извештаја задржава за своје потребе, један примерак извештаја доставља запосленом одмах, а најкасније у року од два дана од његовог пријема, један примерак извештаја доставља филијали Републичког фонда за пензијско и инвалидско осигурање и један примерак извештаја доставља министарству надлежном за рад - Управи за безбедност и здравље на раду.
У случају повреде на раду у конкретном случају, када је запослена повредила на путу до посла, и за коју не постоји одговорност послодавца, Инспекција рада не врши наџор, већ само евидентира и архивира достављени извештај о повреди на раду.

 


Право на накнаду зараде и обавезно здравствено осигурање


Запослени има право на накнаду зараде за време одсуствовања са рада због привремене спречености за рад до 30 дана, и то у висини 100% просечне зараде у претходних 12 месеци пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад, с тим да не може бити нижа од минималне зараде утврђене у складу са овим законом, ако је спреченост за рад проузрокована повредом на раду или професионалном болешћу, ако законом није друкчије одређено, у складу са одредбом члана 115 став 1 тачка 2 Закона о раду.
Међутим, ЗЗО је у одредбама чланова 73 и 102 ЗЗО управо одредио да накнаду зараде за случајеве привремене спречености за рад због повреде на раду обезбеђује послодавац из својих средстава за време трајања радног односа осигураника, од првог дана привремене спречености за рад, за све време трајања привремене спречености за рад осигураника. Висина накнаде зараде се, дакле, утврђује у складу са одредбама Закона о раду, док је дужност исплате накнаде зараде од стране послодавца за све време трајања привремене спречености за рад установљена ЗЗО.
Обавезно здравствено осигурање обухвата и осигурање за случај повреде на раду или професионалне болести, у складу са одредбом члана 9 став 2 ЗЗО.

 


Право на накнаду штете


Закон о раду прописује у одредби члана 119 став 1 тачка 3 да је послодавац дужан да исплати, у складу са општим актом, запосленом накнаду штете због повреде на раду или професионалног обољења.
Ова накнада штете исплаћује се у складу са начелима облигационог права и у зависности од кривице послодавца за повреду на раду, међутим, како у конкретном случају не постоји киривица послодавца, будући да се повреда догодила на путу до посла, тако не постоји ни обавеза исплате поменуте накнаде штете од стране послодавца.

 


Прекршајне одредбе


За неизвршавање обавезе пријављивања насталих повреда на раду надлежној инспекцији рада, односно недостављање прописаних извештаја надлежним организацијама и повређеном, утврђена је прекршајна одговорност послодавца.
Наиме, одредбом члана 69 став 1 тачка 30 и тачка 31а) ЗБЗР прописано је да ће се новчаном казном од 800.000 до 1.000.000 динара казнити за прекршај послодавац са својством правног лица ако одмах, а најкасније у року од 24 часа од настанка, усмено и у писменој форми не пријави надлежној инспекцији рада и надлежном органу за унутрашње послове сваку смртну, колективну или тешку повреду на раду, повреду на раду због које запослени није способан за рад више од три узастопна радна дана, или опасну појаву која би могла да угрози безбедност и здравље запослених (члан 50. став 1 ЗБЗР), односно ако не достави запосленом који је претрпео повреду, односно код кога је утврђено професионално обољење и организацијама надлежним за здравствено и пензијско и инвалидско осигурање извештај о повреди на раду и професионалном обољењу који се догоде на радном месту (члан 51. став 1 ЗБЗР).

 

 

 

Измене уговора о раду - процедура

 

 

Према Закону о раду радни однос се по правилу заснива склапањем уговора о раду на неодређено време.
Радни однос је уговорни однос па ни једна уговорна страна (ни послодавац ни радник) не могу уговор једнострано мењати.
Како за склапање уговора о раду тако и за његову измену потребна је сагласност воља обе уговорне стране. Измене обично послодавац нуди раднику.


Током радног односа послодавци често желе изменити уговор о раду на начин да промене врсту посла коју радник обавља, промијене мјесто рада или зараду. Будући да уговор не може једнострано променити, послодавац тада нуди измене уговора о раду раднику.


Радник предложене измене може и не мора прихватити.


Савет: Не потписујте измене уговора о раду уколико се нисте претходно посаветовали са синдикатом или правним заступником.


Ако су се послодавац и радник споразумели о томе да се неки елементи радног односа измене то се може учинити на начин да се потпише нови уговор или да се склопи додатак (анекс) постојећем уговору.
Потписивањем новог уговора стари уговор о раду престаје са важњом и у потпуности га замјењује нови уговор о раду.
Потписивањем анекса мења се један или више састојака уговора ( нпр. Зарада. радно место, послови, и сл.), али сам уговор уз измјене садржане у анексу вреди и даље.
Анексом се уговор може изменити на одређени рок (да ће радник привремено нпр. идућа три месеца обављати своје послове на другој локацији) или трајно (нпр. да радник престаје обављати досадашње послове и одређеног датума трајно преузима послове другог радног места).
Ако послодавац раднику запосленом на неодређено вријеме понуди измењени уговор о раду радник такав уговор није дужан потписати.


Дакле, кад послодавац раднику понуди уговор о раду с изменама с којима радник није задовољан радник не потписује измењени уговор него наставља радити према уговору по којем је радио и до тада. У радниковом правном положају се ништа не мења. Радни однос се наставља према правима и обвезама из постојећег уговору о раду који и даље обавезује и послодавца и радника. Радник наставља радити исте послове, на истом месту рада и за исту зараду.


Уговор о раду који је склопљен на неодређено вријеме траје док га једна од уговорних страна не откаже при чему послодавац мора имати законом оправдани разлог за отказ.
Радников правни положај се мења тек ако послодавац раднику уручи отказ постојећег уговора о раду и истовремено предложи склапање уговора о раду с измијењеним условима (нпр. ново радно место, нова зарада, ново место рада и сл.).
Међутим и у случају кад послодавац жели отказати уговор о раду и истовремено раднику понудити измењени уговор о раду послодавац мора имати оправдани, законом предвиђени разлог за отказ .
Према Закону о раду оправдани разлози за отказ су:

Најчешћи пример отказа с понудом измењеног уговора је случај кад послодавац мења организацију рада на начин да укида радна места јер је престала поптреба за обављањем послова на тим радним местима. Дакле, радно место је укинуто и више не постоје послови које је радник до сад обављао. Послодавац раднику нуди уговор о раду за друго радно место што радник не прихвата. Тада послодавац покреће поступак отказивања уговора с понудом измењеног уговора.
Истовремено с отказом раднику се доставља уговор о раду с измењеним условимаа о чијем прихватању се радник мора изјаснити у року који одреди послодавац, али који не сме бити краћи од осам дана. Уколико жели остати у радном односу, радник мора потписати измењени уговор, али задржава право покренути судски поступак у којем ће покушати оспорити законитост отказа.
Дакле, жеља послодавца да „премести“ радника с једног радног места на друго или с једног места рада на друго није оправдани разлог за отказ па тако ни за отказ с понудом измењеног уговора о раду, ако се послови за које радник има уговор о раду и даље обављају.
Врло често се догађа да послодавац само формално измени правилник о организацији на начин да измени називе радних места па се послови настављају и даље обављати али под промењеним називима. Такав отказ није правно ваљан, јер је услов за законити отказ престанак потребе за обављањем конкретног посла, независно од тога како је послодавац назвао радно место.
Код отказа с понудом измењеног уговора послодавац треба спровести Законом о раду предвиђени поступак .
Радник тада има могућност одабрати жели ли се задржати у радном односу под условима из измијењеног уговора о раду или окончати радни однос. Своју одлуку радник треба саопштити послодавцу у року који му је послодавац одредио, али који не може бити краћи од осам дана.


Ако радник жели наставити радни однос потписати ће измијењени уговор о раду и почети радити под измењеним условимаа (најчешће је то друго радно место или друго мјесто рада). Без обзира што је потписао измењени уговор, радник има право покренути судски поступак у којем тражи да суд утврди да је одлука послодавца о отказу била недозвољена. У судском поступку терет доказа је на послодавцу и послодавац мора доказати да је имао законом предвиђени разлог за отказ (оправдани разлози за отказ уговора о раду).


Ако радник не жели радити под измењеним условима одбиће потписати измењени уговор чиме ће наступити последице отказа. То значи да ће почети тећи отказни рок након чијег завршетка престаје радни однос. Радник има право на отпремнину под условима и у висини како је то одређено Законом о раду, колективним уговором, правилником о раду или уговором о раду, зависно о томе који од ових извора права повољније утврђује право на отпремнину. Радник такође у ситуацијама отказа уговора о раду има право на накнаду за незапослене на Заводу за запошљавање под условима одређеним прописима који та права регулишу, осим ако се ради о отказу због понашања радника.


У случају кад није прихватио измењени уговор па је дошло до престанка радног односа, али такође и у случају кад је прихватио измењени уговор и тако остао у радном односу, али под другим условима, радник има право у судском поступку оспоравати оправданост отказа. Терет доказа је на послодавцу. Послодавац мора суду доказати да је постојао оправдани разлог за отказ.
Уколико послодавац не успе доказати оправданост отказа суд ће уврдити да је отказ био неоснован и да отказани уговор о раду заправо и даље важии и обвезује га,, арешење о отказу ништавно.
У том случају радник с има право вратити се на послао односно место рада на којима је радио пре отказа односно измене уговора.
Радник којем је радни однос престао незаконитим отказом јер није прихватио измењени уговор и који није радио код другог послодавца за време трајања судског спора имао би право на исплату пуне зараде увећане за износ камата за тај период, али умањене за износ отпремнине коју је добио. Такође би имао право на признавање стажа за цели тај период као да је радио.
Радник који је прихватио измијењени уговор и према њему добијао мању зараду имаће право захтевати од послодавца исплату разлике зараде за цели период трајања судског спора увећану за износ камата.

 

Индивидуални и колективни радни спорови

 

 

У радном односу спорови се јављају као:


1. ИНДИВИДУАЛНИ – стране у том спору су послодавац и један или више радника који наступају као појединци, а који се односе на заснивање и престанак радних односа, остваривање права и обавеза из радних односа, накнаду штете коју радник претрпи с радом или у вези с радом, као и накнаду штете коју радник, на раду или у вези с радом, узрокује послодавцу. Индивидуални спорови су спорови о праву-ПРАВНИ спорови (кад је спорна примена или тумачење постојеће правне норме).
2. КОЛЕКТИВНИ – стране у овом спору су синдикати, послодавац и удружења послодаваца. Колективни радни спорови, за разлику од индивидуалних, могу бити и ПРАВНИ али и ИНТЕРЕСНИ.


Обзиром на овакву пођелу радних спорова, предвиђени су и различити начини за решавање истих. Наиме, правни спорови се могу решавати судски и вансудск. Код интересних спорова могуће је мирење (као вансудско усаглашавање ставова страна у спору) или евентуално уговорена интересна радно-правна арбитража, а, уколико не дође до разрешења спора овим начинима, ти спорови могу прерасти у индустријске акције – ШТРАЈК.
Право на штрајк једно је од уставних права, а представља облик индустријске акције којом радници, прекидом свога рада, настоје, од послодавца, изнудити одређене уступке у вези својих интереса, радници, које заступа синдикат, потстичу или присиљавају послодавца на одређена поступања.
Будући да је штрајк средство притиска које може изазвати тешке последице код послодавца, али и у односима послодавца и синдиката, исти би требао бити крајње средство притиска у разрешењу спора. Исти се, дакле, јавља као последица немогућности мирног рјешења спора насталог у радном спору.
Синдикати имају право позвати на штрајк и спровести га у сврху заштите и повећања економских и социјалних интереса својих чланова,


Штрајк се мора најавити послодавцу,


Радник због организиовања или учешћа у штрајку, организиованом у складу с одредбама закона, колективног уговора и правилима синдиката, не сме бити стављен у неповољнији положај од других радника. Радник не може бити ни на који начин присиљаван да сучествујее у штрајку, као што ни послодавац не би смео ометати штрајк заменом радника у штрајку.
Послодавац може затражити утврђивање послова који се морају обављати и који се не смеју прекидати у вриеме штрајка. То су производно-одржавајући и нужни послови, који су дефинисани као минимум процеса рада.

 

 

 


 

 

Службена путовања унутар државе службена путовања у  иностранство

 

 

Законски прописи Републике Србије не уређују ближе сам појам службеног путовања у, као ни његово трајање, нити дефинишу ближе одредбе у вези са накнадом трошкова.
Из тог разлога се социјалним дијалогом послодавца и синдиката  односно Колективним уговором ближе уређују  сви  детаљи у вези са упућивањем запослених на службени пут у земљи односно иностранство. Такође водиља за уређење ове области свакако може бити
Уредба о накнади трошкова и отпремнини државних службеника и намештеника  
У наставку можете пронаћи информације које вам могу помоћи при опредељивању за начин регулисања службених путовања

 


Трајање службеног путовања


Када је реч о службеном путовању унутар државе , горе наведеном Уредбом је предвиђено трајање до 15 дана непрекидно. Ако потребе службеног посла то захтевају или ако започети службени посао из оправданих разлога не може да се прекине, службено путовање, уз сагласност овлашћеног лица, може да траје и дуже од 15 дана, али највише 30 дана непрекидно.
Постоји разлика између пословног путовања и рада у иностранству. Наиме, уколико запослени проведе дуже од 30 дана, у континуитету, у иностранству или проведе више од 90 дана, са прекидима, то се већ може рачунати као рад у иностранству.

 


Службени пут и рад и боравак на терену


Приликом регулисања службеног пута унутар државе, ако ваше пословне активности то захтевају, морамо да најпре разграничимо  шта је службени пут, а шта рад и боравак на терену. Запослени би требало да пређу више од 50 километара. Ова цифра такође није законски одређена, већ је устаљена пракса код већине послодаваца, али су варијације ипак могуће. У случају запослених који раде од куће, сваки одлазак у седиште фирме се сматра службеним путом и послодавац је дужан да адекватно обрачуна трошкове запосленог. 
Појам теренског рада, као ни појам службеног путовања, није детаљније уређен законским прописима. Стога је колективним уговором назначено  шта се сматра службеним путовањем унутар државе ( у земљи), а шта радом и боравком на терену.
У те сврхе можете искористити Мишљење Министарства рада, запошљавања и социјалне политике, бр. 011-00-429/2006-02 од 26.5.2006. године:
“рад и боравак на терену подразумева рад и боравак запослених ван седишта послодавца, односно његовог организационог дела, који захтева непрекидно дуже одсуство запослених ван тог седишта.”


Дакле, за остваривање права на накнаду трошкова смештаја и исхране приликом рада и боравка на терену морају бити истовремено испуњена оба услова – да запослени ради и борави на терену.


Самим тим, ако би се теренски рад обављао у месту пребивалишта запосленог, односно, уколико би послодавац обезбедио запосленима који раде на терену да се сваког дана враћају својој кући, у том случају се не би се могло говорити о раду на терену као основу за остваривање права на накнаду трошкова, али исто тако не представља препреку да се област рада на терену стимулише кроз друга решења односно увећања зараде имајући у виду природу посла и ремећење редовних биоритмичких потреба.

 


Налог за службени пут


Када запосленог упућујете на службени пут овлашћено лице за тај тип послова издајете налог за службени пут.
Садржај налога за службени пут није уређена законским прописима, али би налог требао да садржи основни елементе као што су:

 

Трошкови службеног путовања


Према одредбама члана 118. став 1. тачка 2) и тачка 3) Закона о раду, запослени има право на накнаду трошкова за време проведено на службеном путу у земљи и у иностранству, у складу са општим актом и уговором о раду.
Наведене законске одредбе не прецизирају на које трошкове запослени тачно има право, али уобичајени трошкови који настају у вези са службеним путовањем су:

    1. Прибављање визе
    2. Вакцинације
    3. Репрезентација
    4. Комуникација (куповина броја телефона у страној држави, плаћање интернета)

Приликом уређивања права запосленог на накнаду трошкова службеног путовања треба имати у виду и одредбе Закона о порезу на доходак грађана које уређују порески третман накнада трошкова службених путовања.

 

 

Исплата аконтације за службено путовање


Уколико је интерним правилима исплатиоца утврђена могућност исплате аконтације у висини процењених трошкова службеног путовања, онда можете да исплатите аконтацију на основу налога за службено путовање запосленом (лицу које се упућује на службени пут).
Дакле, исплата аконтације за службени пут није предвиђена као законска обавеза исплатиоца него као могућност коју је при томе потребно дефинисати интерним актима који се односе на службена путовања.

 


Исплата дневнице


Будући да Законом није прецизиран појам дневнице за службено путовање, у пракси се дневница везује за накнаду трошкова исхране и градског превоза у месту у које је запсолени упућен на службени пут.
Дневница се  исплаћујете у висини која се одредили општим актом односно уговором о раду. За службено путовање у земљи висина дневнице утврђује се у динарском износу, док се за службено путовање у иностранство висина дневнице најчешће одређује или у еврима или у валути земље у коју се запослени упућује.
Уобичајено је да право на дневницу запослени остварује у зависности од трајања службеног путовања па се општим актом прецизира начин обрачуна дневница.
Дневница за службено путовање рачуна се од часа поласка на службено путовање до часа повратка са службеног путовања. Запослени стиче право на дневницу у пуном износу уколико је на службеном путу провео између 12 и 24 часа, односно на  половину дневнице за службено путовање које је трајало између 8 и 12 часова.
Према одредбама Уредбе, за службено путовање у земљи које је трајало краће од осам часова запослени нема право на исплату дневнице. Уколико у овом случају послодавац у складу са општим актом и уговором о раду запосленом ипак исплаћује дневницу, на цели њен износ обрачунава се порез на зараде.
Укратко речено, у овом случају се не може применити неопорезиви износ за дневницу.

 


Трошкови смештаја на службеном путу


Запослени има право на накнаду трошкова смештаја на службеном путу уколико због трајања службеног пута постоји потреба да преноћи у месту боравка у које је упућен на службени пут, односно уколико му већ није обезбеђен бесплатан смештај на службеном путу.
Према одредбама члана 18. став 1. тачка 4) Закона о порезу на доходак грађана, порез на зараде не плаћа се на примања запосленог на документоване накнаде трошкова смештаја на службеном путовању у земљи и иностранству.
Уколико запослени не документује трошкове смештаја на службеном путу, можете да признате трошкове смештаја ако је то предвиђено општим актом, али бисте имали обавезу плаћања пореза на укупни износ накнаде.

 


Трошкови превоза на службеном путу


Према одреби члана 18. става 1. тачка 5) Закона о порезу на доходак грађана, порез на зараде не плаћа се на накнаде превоза на службеном путовању, према приложеним рачунима превозника у јавном саобраћају.
Уколико се запосленом одобрили такси превоз, уколико је он оправдан и у складу са путним налогом, може се сматрати врстом превоза у јавном саобраћају и за њу запослени може остварити право на накнаду трошкова превоза на службеном путовању.
Када је, у складу са законом и другим прописима, запосленом одобрено коришћење сопственог аутомобила за службено путовање или у друге службене сврхе, не опорезиви износ по основу накнаде превоза представља износ 30% цене једног литра бензина (или неког другог горива) x број потрошених литара, а највише до 6.850 динара месечно.
Уколико запосленом исплатите накнаду по основу коришћења сопственог аутомобила за службено путовање у износу већем од не опорезивог износа до 6.850 динара месечно, део изнад прописаног не опорезивог износа био би предмет опорезивања порезом на доходак грађана на зараду.
Накнада за утрошено гориво за употребу сопственог аутомобила на службеном путу представља трошак пословања послодавца и не чини део зараде запосленог односно у целости је не опорезива. Наравно, неопходно је утврдити и критеријуме за начин утврђивања накнаде у конкретном случају:

Уколико запослени на службеном путу као превозно средство користи службени аутомобил, има право на накнаду документованих трошкова горива према приложеним рачунима или на основу картице за набавку горива. Такође запослени по овом основу има право на накнаду других документованих трошкова као што су путарине или паркинг.
Поред поменутих трошкова на службеном путу могу настати и други трошкови као на пример:

Ови трошкови су директно повезани са организацијом службеног пута тако да не представљају трошак запосленог, већ трошак послодавца. Услов је да су оправдани, документовани и предвиђени општим актом који се односи на накнаду трошкова службеног путовања.

 


Исплата умањене дневнице за службено путовање


Интерним актом може се утврдити и случајеви за које  се исплаћује умањена  дневница. То може бити, на пример, случај када запослени на службеном путу има обезбеђен један од оброка. Тада се износ дневнице умањује за цену обезбеђеног оброка (изузимајући трошак доручка који је углавном већ укључен у цену у хотелском рачуну за преноћиште).

 


Неопорезиви износ дневнице за службени пут у земљи


 Одредбама члана 18. Закона о порезу на доходак грађана прописан је неопорезиви износ дневнице за службени пут у земљи до 2.349 динара .
Да би се примењивао неопорезиви износ дневнице за службени пут у земљи, потребно је утврдити висину припадајуће дневнице у складу са општим актом и уговором о раду, али се не опорезиви износ утврђује на начин и у складу са Уредбом која предвиђа одређивање дневнице према трајању службеног путовања.
Прописани неопорезиви износ дневнице до 2.349 динара примењује се само кад запослени остварује право дневницу у пуном износу односно сразмерно оствареном праву запосленог на накнаду трошка према времену проведеном на службеном путовању уколико запослени остварује право на пола дневнице.

 


Обрачун трошкова службеног путовања


По повратку са службеног путовања, запослени (друго лице упућено на службени пут) на путном налогу подноси извештај о трошковима службеног путовања и прилаже документацију о њима.
Рок за подношење коначног извештаја утврђује општим актом, а пожељно би било да рок буде на дан повратка односно завршетка службеног путовања или наредни дан, а најкасније у року од два дана.
Овај рок би свакако требало да буде кратак, имајући у виду одредбу члана 10. Закона о рачуноводству
“лица која састављају и врше пријем рачуноводствених исправа, дужна су да рачуноводствену исправу и другу документацију у вези са насталом променом доставе на књижење најкасније у року од три радна дана од дана када је пословна промена настала, односно у року од три радна дана од датума пријема.”
То значи да би запослени требало да по повратку са службеног пута, а најкасније у року од три радна дана, достави попуњен налог за службени пут у коме ће извршити коначан обрачун путних трошкова и приложити одговарајући доказ о постојању и висини трошкова (карта за превоз, рачун за преноћиште и доручак, рачуни за остале трошкове и др.).

 


Прековремени рад на службеном путу


Често постављано питање у пракси у вези са службеним путовањима и њиховим трајањем јесте питање евидентирања радног времена запосленог за време трајања службеног путовања као и питање прековременог рада запосленог на службеном путу.
С тим у вези Министарство за рад, запошљавање, борачка и социјална питања дало је Мишљење бр. 011-00-91/2016-02 од 8.3.2016. године:
“Законом о раду („Сл. гласник РС“, бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 и 75/2014 – даље: Закон), између осталог, уређују се радно време (чл. 50. и 51), одмор у току дневног рада, дневни и недељни одмор (чл. 64. до 67), прерасподела радног времена (чл. 57. до 61) и прековремени рад (члан 53). Законом није посебно уређено питање радног времена запосленог за време службеног пута, већ се сходно примењују напред наведене одредбе Закона, при чему се морају имати у виду специфичности службеног пута.
 Запосленом на службеном путу по правилу се рачуна и евидентира редовно радно време (8 часова) ако је службени пут трајао једнако или дуже од редовног радног времена запосленог, без обзира на то колико је ефективно радио за време службеног пута. Изузетно, запосленом који је на службеном путу ефективно радио дуже од пуног радног времена, такав рад се посебно евидентира и рачуна као рад у прерасподели радног времена или као прековремени рад у зависности од конкретног случаја, односно од тога да ли је време проведено на ефективном раду дужем од пуног радног времена унапред планирано или се ради о изненадном и непланираном послу. Остало време проведено на службеном путу преко редовног (пуног) радног времена, а које је проведено у путовању, одмору и др, не рачуна се у радно време, односно прековремени рад или прерасподелу радног времена.“

 

ПРЕНОС УГОВОРА НА НОВОГ ПОСЛОДАВЦА – ЧЛ. 147 до  чл. 151 ЗАКОНА О РАДУ

 

(("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - одлука УС, 113/2017 и 95/2018 )

 


Пренос уговора на новог послодавца регулисан је чл. 147. Закона о раду:
"У случају статусне промене, односно промене послодавца, у складу са законом, послодавац следбеник преузима од послодавца претходника општи акт и све уговоре о раду који важе на дан промене послодавца.."
Одредба Закона о раду којом се уређује питање преношења уговора о раду на новог послодавца или, боље речено, заштита права радника у случају преноса привредног друштва на новог послодавца резултат је усклађивања са законодавством Европске Уније, а све с обзиром да је то питање предмет регулисања Директиве 77/187/ЕЕЗ од 14. фебруара 1977.г., Директиве 98/50/ЕЗ која допуњује првобитну Директиву, а потом и Директиве 2001/23/ЕЗ од 12. марта 2001.г. о приближавању права држава чланица у вези са заштитом права радника у случају преноса предузећа, привредног друштва  или делова предузећа или привредног друштва .
Смисао  предметних одредби Директива је очување континуитета радног односа радника, јер радници задржавају сва стечена права као да су непрекидно радили код новог послодавца чиме се радници уједно штите и од потенцијалних манипулација послодаваца које би резултирале престанком уговора о раду и немогућношћу остваривања законских права везаних уз тај престанак. Складно наведеном, ваља такође нагласити да се пренос предузећа или дела предузећа на новог послодавца не сматра оправданим разлогом за отказ уговора о раду раднику и то не само код старог, већ и код новог послодавца те се допуштеност таквог отказа може успешно оспоравати пред судом.
Послодавац ( претходник као и послодавац следбеник) је дужан доставити репрезентативним синдикатима  податке који су важни за доношење одлуке и сагледавање њихових утицаја на положај радника. Ти се подаци синдикату  морају доставити потпуно и правовремено како би му се омогућило да да примедбе и предлоге на намеравану одлуку, а све  како би резултати дијалога  стварно могли утицати на доношење одлуке. Сходно томе у дијалогу су дужни предузети мере за очување  запослености односно ублажавање последица .
Ако се статусном променом или правним послом на новог послодавца пренесе  привредно друштво на новог се послодавца преносе и сви уговори о раду радника који раде у привредном друштву или делу привредног  друштва које је предмет преношења.
Укратко речено, статусне промене су промене које настају, како им име каже, променом статуса привредног друштва. То нису, како се често мисли, промене које се односе на адресу седишта или претежну делатност привредног друштва. Ово су промене о којима сте можда чули као „преузимању компаније“ или „merge-овању са другом фирмом“.
Закон о привредним друштвима („Сл. гласник РС“, бр. 36/2011, 99/2011, 83/2014 – др. закон и 5/2015) дефинише статусне промене као поступак у којем се једно друштво (друштво преносилац) реорганизује тако што на друго друштво (друштво стицалац) преноси имовину и обавезе, док његови чланови у том друштву стичу уделе, односно акције. Правило је да сви чланови друштва преносиоца стичу уделе/акције у друштву стицаоцу сразмерно својим уделима/акцијама у друштву преносиоцу, осим ако се сваки члан друштва преносиоца сагласи да се статусном променом изврши замена удела/акција у другачијој сразмери, или ако користи своје право на исплату уместо стицања удела/акција у друштву стицаоцу.
Субјект статусне промене може бити једно или више друштава исте или различите правне форме, нпр. друштво с ограниченом одговорношћу се припоји акционарском друштву. Важно је напоменути да у статусној промени не може учествовати друштво које је у ликвидацији или у стечају, осим ако се статусна промена спроводи као мера реорганизације прописана Законом о стечају.
Врсте статусних промена су:
1.Припајање: када се једно или више друштава припаја другом друштву преношењем на то друштво целокупну своју имовину и обавезе, чиме друштво које се припаја престаје да постоји.
2.Спајање: када се два или више друштава спајају оснивањем новог друштва и преношењем на то друштво целокупну своју имовину и обавезе, а чиме друштва која се спајају престају да постоје.
3.Подела: када се друштво подели тако што истовремено преноси целокупну своју имовину и обавезе на: два или више новооснованих друштава , у ком случају је реч о подели уз оснивање;
два или више постојећих друштава, у ком случају је реч о подели уз припајање или
једно или више новооснованих друштава и једно или више постојећих друштава , што би била мешовита подела.
У свакој од ове три врсте статусних промена друштва која престају да постоје то чине без спровођења поступка ликвидације.
4.Издвајање: када се друштво подели тако што преноси део своје имовине и обавеза на:
једно или више новооснованих друштава, у ком случају је реч о издвајању уз оснивање;
једно или више постојећих друштава, у ком случају је реч о издвајању уз припајање или
једно или више новооснованих друштава и једно или више постојећих друштава, што би било мешовито издвајање.
Друштво након спроведене статусне промене издвајања, наставља да постоји.
Потребно  је посебно нагласити да код промене власништва над капиталом не долази до промене послодавца и у том се смислу онда промена власништва не сматра статусном променом.  
Радник чији је уговор о раду на овај начин пренесен на новог послодавца, задржава сва права која су у вези  с отказом, отказним роковима, отпремнином и другим питањима из радног односа односно сва права која је стекао до дана преноса уговора о раду, а послодавац на којега се тако преносе уговори о раду преузима, с даном преношења, сва права и обвезе из пренесених уговора о раду и то у неизмењеном облику и опсегу. Према томе, сви радници који раде у привредном друштву, односно у делу који се преноси те чији су уговори о раду пренесени на новог послодавца, код тог новог послодавца задржавају сва права утврђена у својим уговорима о раду.
Обвеза је послодавца који преноси на новог послодавца уговоре о раду  да тог новог послодавца потпуно и истинито извести о правима радника чији се уговори о раду преносе. Законом је такођер прописана и обвеза послодавца да писано обавести радника о преношењу његовог уговора о раду на новог послодавца.
С обзиром да се уговори о раду у оваквим случајевима преносе на новог послодавца даном наступа правних посљедица односно дан када наступа статусна промена, те с обзиром на обавезу преносиоца да новог послодавца извести о правима радника, нови се послодавац након таквог извештаја не би могао ослободити својих обвеза у односу на радника, правдајући се тиме да није упознат с његовим правима из пренесеног уговора о раду.
Законом се такође одређује да се наставља примењивати и споразум склопљен између репрезентативних синдиката  и послодавца, уколико је такав споразум склопљен, као и колективни уговор, и то све до склапања новог споразума, односно колективног уговора, најдуже годину дана.
Проблем који се често јавља у пракси да послодавци уверавају и плаше раднике како до преноса уговора долази због лошег пословања те како их послодавац не може задржати, а да ће им нови послодавац дати отказ, чиме ће изгубити право на отпремнину и на отказне рокове. Под притиском и у страху за егзистенцију, радници често сами дају отказ или потписују споразум о раскиду уговора о раду, несвесни тога да се њихови уговори преносе на новог послодавца већ по самом закону, да при томе задржавају сва права из својих уговора те да не долази до прекида радног стажа.

 

ОТКАЗ УГОВОРА О РАДУ ОСОБИ С ИНВАЛИДИТЕТОМ

 

Одредбом  Закона о раду прописано је да Запосленом - особи са инвалидитетом и запосленом из члана 81. став 2. овог закона послодавац је дужан да обезбеди обављање послова према радној способности, у складу са законом.
Послодавац може да откаже уговор о раду запосленом који одбије да прихвати посао у смислу члана 101. овог закона.
Ако послодавац не може запосленом да обезбеди одговарајући посао у смислу члана 101. овог закона, запослени се сматра вишком у смислу члана 179. став 5. тачка 1) овог закона.
Будући да ЗОР не дефинише појам особе са инвалидитетом, а исти је регулисан различитим прописима, мишљења смо да би особа с инвалидитетом била особа дефинисана одредбама Закона о професионалној рехабилитацији и запошљавању особа с инвалидитетом ("Сл. гласник РС", бр. 36/2009 и 32/2013)). Ово становиште се најмериторније  што уз ЗОР, који уређује подручје рада и радних односа, Закон о професионалној рехабилитацији и запошљавању особа са инвалидитетом уређује права особа с инвалидитетом, између осталог и право на запошљавање и рад те мере за подстицање њиховог запошљавања и рада
Према одредби чланка 3. наведеног Закона, особа с инвалидитетом  јесте лице са трајним последицама телесног, сензорног, менталног или душевног оштећења или болести које се не могу отклонити лечењем или медицинском рехабилитацијом, које се суочава са социјалним и другим ограничењима од утицаја на радну способност и могућност запослења или одржања запослења и које нема могућности или има смањене могућности да се, под равноправним условима, укључи на тржиште рада и да конкурише за запошљавање са другим лицима.
Особа са инвалидитетом је особа са свим правима, доведена у ситуацију која је онеспособљава за функционисање, услед просторних, економских и социјалних баријера које та особа не може савладати на начин као и остали грађани.
Разликујемо следеће врсте инвалидности:
•физичка (особе корисници/це колица, особе које се отежано крећу),
•сензорна (особе оштећеног слуха, особе оштећеног вида) и
• интелектуална / са тешкоћама у учењу (особе ометене у менталном развоју, особе са аутизмом).
Честе су и појаве комбинованих инвалидитета. Код особа са физичким инвалидитетом, по узроку настанка можемо разликовати особе са параплегијом или квадриплегијом, особе оболеле од мишићне дистрофије, дечије парализе, мултипла сцлерозе, церебралне парализе, артритиса, итд. Свака од ових врста има своје особености и карактеристике, које се огледају пре свега по томе да ли особа са том врстом инвалидитета може самостално да функционише или јој је неопходна асистенција другог лица.
Републички фонд за пензијско и инвалидско осигурање и Национална служба за запошљавање формирали су комисије које вештаче процену радне способности и могућности запослења или одржања запослења особа са инвалидитетом, у складу са Законом о професионалној рехабилитацији и запошљавању особа са инвалидитетом.
Захтеви за процену радне способности подносе се Националној служби за запошљавање, а само изузетно и Фонду ПИО, уз захтев за остваривање права на инвалидску пензију. Ради потпуне примене међународне класификације особа са инвалидитетом и вишеструког приступа таквим особама, комисије сачињавају лекар специјалиста према основном обољењу подносиоца захтева, психолог, специјалиста медицине рада и радник НСЗ.
Национална служба формира предмет, ради социјалну анкету и обавештава Фонд, који даље ради тријажу предмета и термин-план за заказивање прегледа. Прегледи се обављају у просторијама Националне службе према пребивалишту подносиоца захтева. Уз захтев за процену радне способности подносе се и одговарајући медицински докази о стању здравља, односно о болести или оштећењима, који могу бити прибављени од било које медицинске установе у Републици Србији.
Комисија органа вештачења Републичког фонда, која обавља послове вештачења за потребе Националне службе, процењује радну способност и могућност запослења или одржања запослења у складу са усвојеним правилницима. Решење о процени радне способности и могућности запослења или одржања запослења доноси Национална служба за запошљавање, на основу налаза, мишљења и оцене Комисије органа вештачења Републичког фонда.
Радна способност се оцењује на основу следеће скале:
•0-ти степен – ако не постоје тешкоће и препреке на раду, односно уколико су занемарљиве и не утичу на радну способност;
•1-ви степен – ако су тешкоће и препреке мале и утичу на радну способност у односу на занимање или послове које лице може да обавља а омогућавају запошљавање под општим условима
•2-ги степен – ако су тешкоће и препреке умерене, односно знатне у односу на занимање или послове које лице може да обавља а омогућавају запошљавање под посебним условима;
•3-ћи степен – ако су тешкоће и препреке потпуне или вишеструке, односно лице се не може запослити или одржати запослење ни под општим ни под посебним условима, односно чији је радни учинак мањи од једне трећине радног учинка запосленог на  уобичајеном радном месту, без обзира на занимање или послове.
Лице коме је утврђен 0. степен, у складу са Законом, не стиче статус особе са инвалидитетом.
Најпре, заштита инвалида предвиђена је у Уставу Србије. Устав предвиђа право инвалида на посебну заштиту на раду и на посебне услове рада, у складу са законом. Овде се, заправо, мисли на запослене инвалиде, тј. инвалиде у радном односу. И ту можемо разликовати две групе инвалида: а) запослене инвалиде који су као такви засновали радни однос;
и б) запослене инвалиде који су то постали у току запослења. Ови последњи су
инвалиди рада. И једна и друга група инвалида уживају, уставом предвиђено, право на посебну заштиту на раду и на посебне услове рада. Сем тога, Устав предвиђа и забрану дискриминације по основу психичког или физичког инвалидитета (чл.21.). Шта више, предвиђа «позитивну дискриминацију» лица са инвалидитетом, односно предвиђа могућност да се посебним «афирмативним мерама» ова лица доведу у положаја пуне равноправности са осталим грађанима у погледу једнаких шанси за остваривање, уставом и законом, предиђених социјално-економских (и других) права. Заштита инвалида предвиђена је и одговарајућим законским актима.
У Закону о раду говори се, најпре, о забрани дискриминације лица која траже запослење, као и запослених, с обзиром на њихово здравственостање, односно инвалидсност (чл.18.). Затим, говори се о заштити особаса инвалидитетом и запослених са здравственим сметњама (чл.101.)
Сходно прописима из области радног права и права социјалног осигурања, постоје две подгрупе инвалида рада: (а) инвалиди код којих је дошло до потпуног и трајног губитка радне способности и (б) инвалиди код којих постоји преостала радна способност.
Правни положај инвалида рада код којих је дошло до потпуног и трајног губитка радне способност регулисан је Законом о пензијском и инвалидском осигурању, у смислу њиховог права на инвалидску пензију, и Законом о раду – у смислу престанка њиховог радног односа по сили закона. Према Закону о пензијском и инвалидском осигурању, инвалид рада
има право на инвалидску пензију, уз одговарајуће услове или безусловно.
Ако је инвалидност проузрокована повредом на раду или професионалном болешћу, тада стицање права на инвалидску пензију није условљено претходно навршеним стажом сигурања. Ако је инвалидност проузрокована повредом ван рада и болешћу која није професионална, тада се инвалидска пензија може остварити под одређеним условима у смислу претходно навршеног стажа осигурања.
Преостала радна способност оцењује се наспрам посла који је инвалид обављао до наступања инвалидности. Инвалиди код којих постоји преостала радна способност за посао који су радили до наступања инвалидности (и не могу да раде више на том послу са пуним радним временом, али могу са краћим од пуног), могуће је да на другом одговарајућем послу могу радити са пуним радним временом, односно да се могу преквалификацијом или доквалификацијом оспособити за такав рад. Под Другим одговарајућим послом сматра се посао који је, према стручној спреми и преосталој радној спсобности, запослени способан да обавља са пуним радним временом, с радним напором који не погоршава његово здравствено стање, односно посао за који се преквалификацијом или доквалификацијом може оспособити за такав рад.
Отуда, послодавац је дужан да запосленом инвалиду рада омогући обављање његових ранијих послова, сходно преосталој радној способности (ако то потребе процеса рада дозвољавају), односно да обезбеди рад на другом одговарајућем послу, или да обезбеди преквалификацију или доквалификацију како би запослени могао да ради са пуним радним временом на том другом послу.
Уколико инвалид рада одбије да ради на другом послу у складу са својом преосталом радном способношћу, или ако одбије да ради на другом послу у смислу превенције инвалидности, тада послодавац може да откаже уговор о раду таквом запосленом. У сваком случају, други посао на који се упућује запослени инвалид треба да одговара његовој преосталој радној
способности, знању и стручној спреми.
У важећем Закону о раду постоји одредба по којој - ако послодавац не може запосленом инвалиду да обезбеди одговарајући посао, инвалид се сматра вишком запослених, те му као таквом може престати радни однос.
Оваква одредба представља корак уназад по питању посебне заштите ин-
валида, у матреијано-правном смислу. Ово из више разлога. Прво, горе наведени документи (Устав и документи МОР-а) говоре о праву инвалида на посебну заштиту. Новом одредбом Закона о раду, та посебна заштита се брише, јер се инвалиди стављају у исту раван као и остали радници када се нађу у ситуацији да им послодавац не може обезбедити одговарајући
посао. Подсећамо, у Препоруци МОР-а бр.99. (параграфи 28. 29. и 30.)
указује се на потребу да земље чланице предузимају мере којима ће се до максимума подстаћи послодавци да преместе инвалида на одговарајући посао, а не мере да се тих инвалида што лакше ослободе. Друго, појмови «инвалид» и «вишак запослених» значењски се не поклапају, те ни радноправни статус лица обухваћених тим појмовима не може бити, ни у једном аспекту, истоветан. Запослени може постати инвалидом обаљајући послове и радне задатке које му је послодавац наложио и за његов рачун (инвалид рада), а не због технолошких, економских и организационих промена у процесу рада, или смањења обима посла, што узрокује вишкове запослених. Узроци инвалидности и вишкова запослених су различити, те и последице таквих стања морају бити тим узроцима уподобљене. Треће,ако по
принципу позитивне дискриминације стимулишемо запошљавање особа са инвалидитетом, по истом принципу требало би да стимулишемо послодавце и да очувају запослење инвалида рада. И овде подсећамо на Препоруку МОР-а бр.99 (параграф 31), која овакве афирмативне мере не третира дискриминаторским мерама према осталим радницима. Четврто, не само
што су инвалиди рада доведени у исти положај са осталим радницима у ситуацији када им послодавац не може обезбедити одговарајући посао (проглашавају се вишком), већ су, шта више, стављени у гори положај.
Наиме, код вишкова запослених, према важећем Закону о раду, након престанка радног односа, на истим пословима на којима су они проглашени вишком, послодавац не може да запосли друго лице у року од три месеца од дана престанка радног односа, осим ако је у питању инвалид коме је дао отказ као вишку запослених. Овде су, заправо, дискриминисани инвалиди са преосталом радном способношћу (немају исте шансе у истој ситуацији као други вишкови), који би се могли вратити на посао код истог послодавца (чак са приоритетним правом поновног запослења – као и остали вишкови запослених), ако би се код послодавца у року од три месеца појавила потреба за њиховим радом.
Коначно, у нашем радном праву, у потреби превенције инвалидности,
предвиђена је и посебна заштита запослених са погоршаним здравственим стањем и сметњама. Ови запослени чије је погоршано здравствено стање утврђено налазом надлежног здравственог органа, не могу да буду распоређени на радно место на коме би обављање послова изазвало погоршање њиховог здравственог стања или последице опасне за њихову околину. Сем тога, на радно место на коме постоји повећана опасност од повређивања,
професионалних или других обољења, може да буде распоређен само запослени који, поред услова утврђених законом, колективним уговором и правилником о систематизацији радних места испуњава и услове за рад у погледу здравственог стања, психофизичких способности и доба живота.

 

 

ПРЕКОВРЕМЕНИ САТИ И САТИ ПРИПРАВНОСТИ


Законом о раду (("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - одлука УС, 113/2017 и 95/2018 )) прописано је да се време које радник проведе обављајући послове по позиву послодавца сматра радним временом, независно од тога обавља ли их у месту које је одредио послодавац или у месту које је одабрао радник (чл. 50. ЗОР-а).Дакле, није уопште упитно да се сав рад који радник обави по позиву послодавца, који је позив радник примио у време приправности, сматра радним временом и као такво се онда мора и уписати у евиденцију о радном времену радника. Сходно Колективном уговору чл.21 регулисан је институт приправности и припадајуће накнаде за пасиван део приправности као и на увећану зараду уколико је запослени у току приправности радно ангажован у смислу интервенције.
С друге стране, Закона о раду прописује да радно вријеме радника на стандардним пословима где не постоји повећани ризик , може трајати најдуже 48 сати недељно укључујући ту и прековремени рад. Осим у ситуацији када се врши прерасподела радног времена (чл. 57. ЗОР-а).Према томе, ова се граница од 48 радних сати недељно односи на сав рад који радник у једној недељи обави, без обзира је ли он обављен по налогу послодавца за прековремени рад, без обзира је ли обављен по одлуци послодавца о распореду радног времена и без обзира је ли можда реч о томе да је радник тај рад обавио у времену приправности, по позиву послодавца.
Сви ови облици рада рачунају се у недељно ограничење од 48 радних сати (које уосталом садржи и одредба чл. 56 и чл.53 Закона који регулише најдуже трајање прековременог рада). Стога, ако код одређеног послодавца постоји потреба за приправности радника, послодавац би требао узети у обзир могућност да ће такав радник у времену приправности можда морати и радити (по позиву послодавца), па се због тога мора унапред такве ситуације предвидети (урачунати) како не би радом у приправности (по позиву) дошло до прекорачења највише допуштене недељне сатнице (48 радних сати, без обзира на основу сваког од тих сати).